人材育成という言葉はよく耳にするかと思いますが、実際のところどういった目的で行うのかを考えながら人材育成をしたこと、またはされたことはあるでしょうか？
この機会にそもそも「人材育成」の目的は何か、どういった手法があるのかを確認しておきましょう！
人材育成の目的
人材育成は、文字通り人を育てることです。
そして企業が人材育成を行う目的は「会社の経営戦略の実現や事業に貢献できる人材を育てること」にあります。
企業が持つ目標やビジョンを達成していくために戦略を立て、それを実行するための人材を育てることが目的ですので、単純に「仕事をすることができる従業員」を育てることが目的ではありません。
将来的に「経営する側に立たせるため」「新規事業を立ち上げるため」といった目標に向けての教育になりますので、「どのように考えるか」「どのように行動するか」など自主性を持ち、自立した人材を育てる必要があるということです。
従業員は、企業の目標やビジョンに共感して仕事に取り組むことにより働きがいを得ることができます。人材育成に取り組むことは、将来的に経営戦略の実現につながるうえ、結果として従業員満足度の向上や業務改善、業績の向上、事業拡大…といった好循環を生むことになるのです。
では、人材育成はどのように行えばいいのでしょうか？
人材育成の準備
人材育成を行う前に、まずは準備が必要です。
まずは、以下の２つについて考える必要があるでしょう。
- 解決すべき課題の把握をする
- 人材育成の目標の設定を行う
それぞれについて詳しくみていきましょう。
解決すべき課題の把握
人材育成を行う前に、まずは企業内の課題を把握しておかなければなりません。
例えば、従業員の残業時間が多くなっている原因がExcelのデータ処理にあるのであれば、Excelの使い方を教育したり、別の処理方法で対応できるようにしたりする必要がありますし、スケジュール管理がうまくいっていないのであればスケジューリング手法を教育する必要があるでしょう。
このようにまずは課題を把握することが大切です。
課題の把握をするためには、実際に働いている従業員などにヒアリングなどを行います。
ヒアリングなどを行った後は役職ごと、階級ごとに課題を分けて、緊急度や優先順位をつけていくと人材育成をスムーズに行えるようになるでしょう。
人材育成の目標設定
人材育成をむやみに行うことは、不利益になる可能性が高くなります。
従業員が経営戦略を実現できるだけの能力を持っておらず、意味が無い人材育成になってしまったり、希望しない部署に無理矢理配置した場合には不満が溜まり働きがいを失ってしまい、その結果企業を辞めてしまったりする可能性もあります。
そのため「誰をいつまでにどのような人材にするか」といった目標を設定する必要があります。従業員が持つ資質や能力、スキルなどを把握し、従業員が納得する形の目標を設定し、適材適所の配置をすることが大切です。
人材育成の手法
準備が整ったら実際に人材育成を行っていきます。
人材育成に用いられる手法は
- 狭義の人材育成
- 広義の人材育成
に分けられます。
狭義の人材育成
狭義の人材育成は、スキルを習得した後に個々の判断で実践に生かせるようになることを目的として行われるものです。
狭義の人材育成には次の３つの種類があります。
- OJT
OJT（On the Job Training）とは、実際に業務を行いながら必要な知識やスキルを身につける育成方法です。従業員一人に対して教育担当が一人付くのが一般的です。 - OFF-JT
OFF-JT（Off the Job Training）は実践演習以外の育成方法で、いわゆる研修です。
講義、グループワークなどが行われるため、たくさんの従業員に対して教育を行う際に使われる育成方法です。 - 自己啓発（SD）
自己啓発は個人が自主的に仕事に役立つ学習を行うことです。
セミナーを受けたり、本を読んだりして自らを育成する方法ですが、主体性が生まれ、考える力が備わるため、（幹部候補などに）自己啓発の支援を行っている企業もあります。
広義の人材育成
広義の人材育成とは、主に長期的に行われる育成方法のことを言います。
企業で行われている人事評価や目標管理は広義の人材育成なのです。
こちらもいくつか育成方法を紹介しておきます。
- 人事評価制度
人事評価制度とは従業員の能力やスキルを評価する、明確にすることです。
評価は給与や賞与に反映されるため、きちんと評価される仕事ができれば給与が上がるなど働きがいにも繋がります。 - 目標管理制度
目標を設定して働くことによってモチベーションを維持させるものです。
「１月は新規契約を３件取得する」「来年３月の●●試験に合格する」など短期～長期の目標を設定することによって努力し成果を上げることができるようになります。 - オンボーディング
オンボーディングは新人に対する重点的教育のことで、先輩従業員と同じ業務を行えるように指導が行われます。
即戦力を育てるためですが当然負担が多くなるため、フォローが欠かせません。 - メンター制度
新入社員などの若手の従業員（メンティー）を先輩従業員（メンター）が支援する制度です。
メンティーの別部署の従業員がメンターを務めることが一般的で、メンターは相談相手や指導役としての役割が与えられます。
同部署の先輩には話しにくい悩みや目標を、メンターに話すことによって問題の早期解決と離職の防止をすることができるようになります。 - ジョブローテーション
人事異動とは異なり、企業の人材育成計画に基づいて行われる配置転換のことです。
様々な部署の仕事を知ることでスキルアップすることができたり、同じ業務ばかりを行うことによるマンネリ化を防いだり、欠員が出た場合の人員確保をすることができたりというメリットがあります。
人材育成の課題と対応策
人材育成をするための課題は多いのが現状で、原因としては「人材育成をしても成果が出ない」「人材育成をするための時間と労力が足りない」といったケースが多いようです。
主な課題とその解消方法について確認しておきましょう。
１ 目標設定がされていない
前述したとおり、目標設定は非常に重要です。
経営戦略を実行するために必要な人物はどういった人物なのか、例えば年齢や役職、必要とされるスキルや経験などが明確でなければ人材育成を進めることは困難でしょう。
人材育成の原点を思い出して、企業がもつ目的やビジョンを達成できる人物を選び、その人物が達成できる目標をきちんと設定することで人材育成を成功に導かなければなりません。
２ 企業側の問題
選ばれた人物が思うような結果を出せるかは、育成計画や個人の問題ではない可能性があります。
それは企業風土や社風などの問題です。
いくら優秀な人物だったとしても、年功序列が当たり前で上に立つことができない、人事評価制度があっても機能していない（成果を出しても評価をしてもらえないなど）など、自分が出した成果を昇級や給与に反映させてもらえない場合は、働きがいを持てずモチベーションが下がってしまいます。
それでは、いつまで経っても経営戦略は実行されず、業績は上がらないでしょう。
この場合は、企業風土や社風を見直す必要があります。
３ 研修内容が適していない
研修は必要なのですが、その研修内容が受講する従業員に合ったレベルや内容なのかは見極めが必要です。
極端な例ですが、不必要に若手の社員に役員が受けるような研修を受けさせても、意味がわからず充実した研修にはならないでしょう。
また、既存社員から「新入社員の研修時に一般常識を学んでおいて欲しい」「即戦力となれるような研修を受けておいて欲しい」といった要望があることもあるでしょう。
このように能力やレベルに見合わない研修を実施していたり、現場が求める研修ができていなかったりする場合は、研修内容の見直しが必要です。例えば、教育担当者と人事部の間で、受けさせるべき研修内容に意見の相違があるのかもしれないので、話し合って見直しを行うと良いでしょう。
４ 人材育成の時間と労力が足りない
この問題は、従業員数が少ない企業で起こりやすい問題です。
教えてあげたいけど教える人がいない、教えるだけの時間が無いといった問題です。
教育を受けさせず放っておくと、働きがいがない、モチベーションが上がらないなどの理由で従業員の離職の可能性は高まり、人手不足に拍車をかける結果となるので悪循環です。
仮に育っていったとしても、大切な内容が抜けて教育が進められたりするなどの別の問題が発生する可能性があります。
この場合は、誰が見ても同じ業務が行えるようなマニュアルを作成するなどして、教育担当者が教える時間を少なくする、大切な内容が抜けないようにするといった対策を取る必要があります。
５ マニュアルが整備されていない
マニュアルが整備されていないことも人材育成のために解決するべき問題のひとつでしょう。マニュアルが整備できていない理由としては、人手や時間が足りないというのが大きな理由だと思いますが、マニュアルがないことによって、より教育に時間や人員が必要となり、さらに人手不足が進んでしまいます。きちんとしたマニュアルが整備されていれば、業務全体の流れの把握やその業務を行うための手順などは、誰かに聞かなくても、ある程度理解することが可能です。
また、口頭だけで業務を教えようとすると、教える人の知識や教え方によって、教える内容に差が生まれてしまいます。マニュアルが整備されていれば、重要な点や注意事項などを抜け漏れなく伝えることができ、教える内容に差が生じにくくなります。
マニュアルがあれば、教育のための人員を削減することができ、教育の質のバラつきもなくすことが可能です。マニュアルの必要性を改めて認識し、いち早くマニュアルの整備に着手したいところです。
６ 情報やノウハウが共有されない
必要な時に必要な情報がすぐに手に入ることも、人材育成の観点では有意義です。誰かに聞かなければわからないことやそもそも誰に聞いたらいいのかわからないことが多くては、その都度分かる人を探し、質問しなくてはいけません。それでは質問する方もされる方も時間がかかり、教育や成長の観点で効率が悪くなってしまいます。情報が共有され、自ら必要な情報を手に入れることができれば、この問題は解消されます。
そのためには、情報を共有するためのツールを導入するなどして、情報共有するための環境を整備することが必要です。
共有する情報は「交通費申請の手続きの仕方」などの全社員に共通する一般的な事項だけでなく、部署ごとに有している専門的な知識や経験を通じて会得したノウハウなども共有できれば、より意味のある情報共有になるでしょう。マニュアルなどで基本的な業務内容を理解できたとしても、より専門的な事項や経験に基づいたノウハウはすぐに知ることはできません。専門的な知識やノウハウを身に着けていくことで、社員のスキルアップにつながります。
まとめ
人材育成は非常に重要です。
一方で、人材育成をするための課題を抱えている企業があることも確かです。
まずは、人材育成を進めるために問題点や課題を把握して、適材適所の人物を選び、企業の経営戦略を実行できるような教育ができる環境を整えることが大切です。